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引き継ぎを受けながら新人指導をする中、仕事をしない後輩にイライラしてしまいます。…
引き継ぎを受けながら新人指導をする中、仕事をしない後輩にイライラしてしまいます。
来月同僚が、ご主人の転勤に伴い退職します。半年以上前から決まっていたことですが、後任が見つからないので、ひとまず私が仕事を引き継ぐことになりました。そして同じ時期に元々欠員があった場所に新人さんが入ることとなり、私が指導をします。新人さんが慣れるまでは私が仕事を掛け持ちするので、結果的に３人分の仕事をしなければならなくなります。最終的に私の部署は上司と私と後輩になるのですが、後輩（27歳女性）が全く仕事をせず、ミスも多くてその度に私たちがフォローをしています。本人は改善する気はあると口で言っているようですが、私のことを見下していたりと、私が彼女と接するだけでストレスです。
そんな中、彼女が今になって初歩的な業務を教えてほしいのでしばらく残業してほしいと泣きついてきました。正直、今までサボっていた分のツケが回ってきたのです。
現に、私のあげたマニュアルは教え方が悪いのか捨ててしまうし、そもそも彼女は勤続３年目です。今までの態度（私はお局と呼ばれています）から、教えても覚えてくれるのか考えるだけでストレスでもありますし、何しろ私にその時間を確保できないと思います。私も持病が悪化し始めている中の業務です。後輩には、時間の確保は厳しいと思うと伝えると「では考えさせて頂きます」と言いながら翌日また泣きついてくるのループです…
上司に相談しましたが、無理のない程度に教えてほしいとのことです。皆さまなら、この状況でどう後輩に指導しますか？
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グッドアンサーに選ばれた回答
私は良くも悪くも何百人以上育てていますが、余程小さな個人店や小さな会社でもない限り、みんなで協力して手取り足取りなんて今の時代ナンセンス、良くも悪くも多様性の時代、実力社会だと思っています。
新人に限り半人前が許されると私は思いますが、何年も勤めて現状ならば、本人の能力に問題があると思います。三年間人任せで適当に過ごしていたんでしょう。そう言う奴に限って泣きついてきたり、不満ばかりで私は嫌いです。
なんならその方は指導者になってもいいぐらいですよね？
三年経っても仕事できないなら向いてないです。
あなたの問題ではないと思いますよ。
人員確保でき次第、フェードアウトするな、私なら。
それまではもう、できない人間だと認めて指示しかだしません。
本来見込みのある人間ならばある程度は任せていきますがね。３年かけても無理なら無理です。
全く、あなたと同じ様な部下がいてやめさせる方向です。
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もう赤ちゃんがいると思って懇切丁寧にひらがなを教えるが如く
指導するしかないっすよね。
スルー出来ないし、だからと言ってパワハラもできないし、
幼児の子育てだと割り切るのが良いと思います。
教えたことすぐに忘れちゃうんでちゅね～？
くらいの嫌味は許されると思います。
ではこのように聞いてみるのはどうでしょうか？
「1日一つ仕事を教えます。何を教えてほしいかは自分で『私』まで伝えてください。」
仕事ができない人は、自分は何の仕事が出来て何が出来ないかを、正しく理解できていないので、取り合えず今必要な仕事を質問します。
どうでしょうか？あなたに仕事を教わるときどんな言葉で質問してきますか？
私は、見捨てますね笑
聞かれた質問には答えるけど、後は自己責任。
過去に新人指導もしましたが、個々の意識が違うのでなんとなく気づいたら何年もいるのに仕事ができない人なんていっぱいいます。
その逆も然り、覚える気がある人は聞いてきたりしますし覚えが悪くても努力してるのが見えます。なのでいつまでも新人気分のお子様、そんな人にまで手を差し伸べていたら、キリがありません。それなら覚える気のある新人教えた方がマシです。
あなたにメリットがあるなら別ですが、
なければ手が空いてる時で良ければ、と言います。
読んだ印象ですが、本当に「教えている」のか疑問に感じました。
マニュアルって企業の偏差値だと私は考えていて、マニュアルが上手く作成している会社は成長が早いように感じます。
言い換えれば、マニュアルの多くはマニュアルとしての機能を成していないとも言えます。
なのでマニュアルを押し付けるのではなく、何がわからないのかを本人から聞くほうが成長するかもしれません。
また、仕事の量を増やしている方の特徴は、人を育てることが苦手な人だと私は思います。
その新人さんは少なくとも業務に馴れるため残業を申し出るほど熱意はあるので、教育を見直せば成長するのではないでしょうか。
うまく教育していれば、主さんの業務量は減っていた可能性もあります。
私たち日本人は、相手に価値観を押し付けて自分はできているつもりになっている社員が当たり前に存在していますが、これからの欧米型の労働にシフトすれば経営管理（人材管理）はできて当たり前で、どう教育して企業全体のコストパフォーマンスを上げるのかを考えられる人でなければ生き残れません。
そう考えれば、この新人さんを教育することは主さんの成長にもつながるとは思いませんか？
>> 7
読んだ印象ですが、本当に「教えている」のか疑問に感じました。
マニュアルって企業の偏差値だと私は考えていて、マニュアルが上手く作成している…
ありがとうございます。
ただ私は、彼女からモラハラ発言
（ランクの低い大学を出たくせにや、子どもを産めないなら子宮を取ればいいのになど…）を受けていたので、余計に今更ながら内容の指導や、何故そんな私に教えてもらうのか躊躇しているのかもしれません。
彼女が新人として入ってきたときは、一緒にマニュアルをつくりながら仕事を覚えてもらっていたつもりでした。それがいつしか刃向かうようになり、仕事を我流で進めてきた結果がこれなのです。私の仕事が増えたのも、彼女が振った仕事を拒否し続けたからでもあります。
私の成長のためと聞くと、耳が痛くもありますが、正直言ってラストチャンスのつもりで教えると思います。
私は良くも悪くも何百人以上育てていますが、余程小さな個人店や小さな会社でもない限り、みんなで協力して手取り足取りなんて今の時代ナンセンス、良くも悪くも多様性の時代、実力社会だと思っています。
新人に限り半人前が許されると私は思いますが、何年も勤めて現状ならば、本人の能力に問題があると思います。三年間人任せで適当に過ごしていたんでしょう。そう言う奴に限って泣きついてきたり、不満ばかりで私は嫌いです。
なんならその方は指導者になってもいいぐらいですよね？
三年経っても仕事できないなら向いてないです。
あなたの問題ではないと思いますよ。
人員確保でき次第、フェードアウトするな、私なら。
それまではもう、できない人間だと認めて指示しかだしません。
本来見込みのある人間ならばある程度は任せていきますがね。３年かけても無理なら無理です。
全く、あなたと同じ様な部下がいてやめさせる方向です。
皆様、たくさんのご意見ありがとうございました。
悔しいことに、後輩が上司に怒られたショックで体調を崩したらしく、休職することになりました。
なので、これから新しい人が入れば戦力に育つよう努力していきます。
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