出来れば管理職経験者からの回答が嬉しいです。 くだらない質問で申し訳ないですが…
出来れば管理職経験者からの回答が嬉しいです。
くだらない質問で申し訳ないですが。
4月頭頃によくその期の目標的なものを書きますよね。
売り上げいくら、〇〇の資格取得などみたいな。
あんなのって別に書かなくても業績を上げる方は頑張るしって感じであんまり意味はないよなって思うんですが…。どういった意味があるのでしょうか？
期の目標書く書かないで、その会社の売り上げが劇的に変化するといったソースでもあるんでしょうか？
逆にあんまり業績をあげれなかった方を追い込むみたいな感じに使うのですか？
21/04/12 21:00 追記
目標を言語化して見える化する以外の論点でお願いします。
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それはたぶん、目標だけを設定して、あとは適当にやっていこうとするから、意味がないと思うんじゃないですかね？
ちなみに本来は、４月が期首なら、３月のうちには目標を決めておかないとも思います。
目標だけを設定して、あとはそれなりに、というのではなく、本当は『積み上げ』による目標設定が必要だからだと思います。
例えば、個人の売上成績を、前年度比＋２０％と設定したとします。
これに対して、どうやってその＋２０％を捻出するかを、１２ヶ月に渡って、具体的に計画するのが必要なんです。４月は訪問数を何軒増やす、とか、５月は何をするとか。
そうやって各月ごとに立てた計画を積み上げて実施していくと、＋２０％になるという、論理的な理由が必要なんです。
上司に、目標は何？と聞かれ、売上対前年比＋２０％と答え、じゃあそれどうやって達成するつもりなの？とさらに聞かれたら、答えられますか？
答えられなかったり、ただ頑張りますと言っただけなら、目標は、ただのお題目になるだけですので、私が上司なら、絶対に納得しませんし、それを達成するための、１年の具体的な計画やシナリオを書面に書いて提出しろといいますね。きっと。
目標とは、細かい計画を積み上げた結果、ある一定の確率で達成が予想される着地点だと思います。
人事評価に直結します
目標も適当に決められませんよね？
努力無くしてクリアできる目標は容認されないのでは？
目標を決める時もまず自分で決めて直属の上司と面談して修正して確定
一定期間が経過したら目標に対してどの程度消化できたのかを面談して～
とかしないのでしょうか？
簡単なハードルでは意味なく、頑張っても無理なハードルでも意味がありません。努力は必要だが努力必須でのみクリアできる目標をたてるのが普通です。
目標の期間設定はソレゾレだとは思いますが、半年毎の目標ならばソレをやる事で今よりも半年後に成長してないとオカシイですよね？
入社したら終わりでは無く年次に合わせた成長をしてもらわないと昇給に見合わないですし、黒字出せる社員は居ないと困りますが居るだけで赤字の社員に価値はありません。
成長と評価共に明確な目標は必要です。
目標を持つことが無意味と言うタイプの方なら昇給に見合う成長は見られ無さそうですね…
うちの場合、目標を書くときは同時に、前回の目標に対する結果を評価をします。
前回の目標に対して、どの程度達成出来たか？
出来なかったら、その理由や反省や改善点など。
まずは自己評価、その後、上司や上層部が面接してその内容を評価する。
それらがその人の評価に繋がります。
結果が全てではなく、やる気や努力、人格が出ます。
会社での現実的な目標は、出来るわけない夢を書くのではなく、手の届く範囲の努力目標を立てるものです。
大事なのは、立てた目標へのフィードバックだと思います。
立てっ放しで何もやる気のない人を選別する手立てにもなりますし、ダメだった点を見返す材料に出来る人もいる。
地味で小さなことをコツコツタイプな人でも、クリアすることを重ねれば、堅実だと理解されることにもなります。
そのため、マネージャーには一定の資格が必要となります。マネージャーは、従業員を監督し、日常のビジネス活動のさまざまな側面を指示し、オフィスやビジネスが全体的に円滑に運営されるようにする責任があります。組織の規模や業務内容によって、部門全体を担当することもあれば、一つのプロジェクトを担当することもあります。必要な資格は以下の通りです。(1)自分がいる、あるいは働きたいと思っている業界についての深い知識があること。(2)優れたコミュニケーションスキル。(3)人を指揮する能力。(4) 時間管理能力。そして最後に、(5)問題解決能力。お役に立てれば幸いです。
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