新人についてです。 根本的な部分で問題がある新人の指導について社員全員が頭を抱…

減給とか解雇は難しいんですか？

再三の指導に従わないのなら十分にあり得る話なのではないかと思うのですが。

現状で証拠材料的にそれが難しいのであれば、これからそのための材料を記録していく旨を本人に伝えるのはパワハラでしょうか？

個人的には警告でしかないと思うのですが。

また、それで治らないのなら解雇した方が良いのではないでしょうか。

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>> 1 減給、解雇ともに現時点ではありません。
上長の指導・管理不足という判断になり、上長の評価に影響します。
言葉にはしませんが、対象の新人を解雇に新たに雇い入れたいという気持ちは他社員も思っています。

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上長が上に言えばいい

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4月入社って新卒でしょ？そもそもですが、そういう人間を採用する人事が悪いんですよ。
先ずは人事にクレーム言って下さい。無能な人事ですねWWW

それから根が腐ってる人間は切る以外に方法はありません。
試用期間中に切るべきでしたね。お気の毒様

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先々の解雇を視野にいれて処分をしていく。

就業規則に沿っていろいろな処分を重ねていくこと。

手っ取り早いのは、性格が合わなそうな女性社員（気が強ければ尚いい）を指導係としたりすることですね。プライドがあると女性社員の指示に従わないケースも出てくるでしょう。
当然処分対象になりますよね。懲戒処分歴を重ねていくことです。

ただし、懲戒処分は社内通達しないとダメですよ。本人に知らせるだけでなく、周りの人間にもその事実を知らしめないとダメです。
本人がデメリットを感じないようだと、何をやっても無駄ですから。

新卒などの能力不足による解雇はやはり難しくて、先々の合意退職（能力不足）が濃厚になると思いますが、その前に、やはり、賞与減額とか、次年度の昇級ゼロは必須になるでしょうね。
その上、懲戒処分による減給も含むとなると、当該本人も、嫌気がさしてくるのではないですか？
本人自ら退職してくれるなら、自己都合退職で終了です。

賞与減額も同様ですが、賞与満額支給、昇級も必ず昇給させないとならない理由はないはずです。
あくまでも人事考課査定によるものですからね。
私は人事畑ですが、昇級額ゼロ、500円というのもありましたよ（笑）

後、給与○○ヶ月（再就職支援金名目）を支給して合意退職にも持って行ったこともありますが、当該者が合意に応じるかは微妙ですね。
（弁護士さんとも相談して対応策をいろいろと考えたことがあります）

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