会社が就業規則を改定して、全員一律に給与が減りました。 事前の説明はなく、給与…
会社が就業規則を改定して、全員一律に給与が減りました。
事前の説明はなく、給与日に減額後の給与明細を受け取り給与が振り込まれただけです。
改定後の就業規則は誰もが常にアクセスして見られるようにしてあり、合理的な変更理由があるから就業規則の変更は有効、と言われました。
本当でしょうか？
根拠法令や過去の判例を元に就業規則が有効かどうかを知りたいです。
不満や納得できないという感情の部分は法律に関係ないと思うので言及は不要です。
25/06/07 21:19 追記
あちこちの社労士事務所のHPに「就業規則の変更が合理的である場合には、不利益に変更することが認められる」と書かれています。
会社の
「改定後の就業規則は誰もが常にアクセスして見られるようにしてあり、合理的な変更理由がある」
というのが確定である場合、就業規則は本当に有効になるのか、ということを質問しています。
タグ
以下、AIの回答(一部を抜粋)です。
事前の説明もなく、給与日に一方的に給与を減額する就業規則の変更は、労働契約法第10条に定める「合理性」を満たさない可能性が極めて高いです。たとえ、変更後の就業規則が閲覧可能であったとしても、給与減額という重大な不利益変更について、労働者への説明や合意形成の機会が全くなかったことは、手続き的合理性を著しく欠くと判断されるでしょう。
したがって、会社側の「合理的な変更理由があるから就業規則の変更は有効」という主張は、そのままでは通用しないと考えられます。この変更は無効と判断され、減額された分の給与を会社に請求できる可能性が高いです。
＞8
あなたが可能性の話をしていようがしてなかろうが、全ての事柄は確定しない限り、可能性、推察、推定の状態です。
それに、AIの回答にもありますが、労働者への説明や合意を得ていない状態は、合理性がないと判断されるであろうと推察できるので、無効であろうということです。
賃金カットは合理的理由と従業員を代表する者との合意がなければ無効
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない
何でもかんでも会社の都合で変更は出来ない
あくまで従業員と合意が必要
使用者が労働組合、または労働組合が無ければ労働者の過半数の代表の意見を聴けば、労働者個人と合意しなくても就業規則や労働条件を変更できることは、労働基準法に書かれています
労働基準法第90条
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_9-At_90
条文に書かれた通り、労働組合か過半数の代表の『意見を聴かなければならない』であって、『合意しなければならない』ではありません
改定後の就業規則は誰もが常にアクセスして見られるようにしてあり、合理的な変更理由がある
↑
これは労働契約法に書かれていることですが、実際はもっと複数の条件を満たさなければ有効とはなりません
労働契約法第9条、第10条、第11条
https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128#Mp-Ch_2-At_9
この労働契約法では、合意することなく変更はできないとありますが、ただし、
労働者の受ける不利益の程度
労働条件の変更の必要性
変更後の就業規則の内容の相当性
労働組合などとの交渉の状況
労働者に変更後の就業規則を周知させること
この全てを満たせば、合意が無くても変更できるということです
あとは、その変更が使用者が主張する通りに『合理的か』という点については、最終的に司法が判断すること
係争の結果、『合理的』となればそのままだし、『合理的ではない』と判断されれば、その時には就業規則・労働条件の変更そのものが無効になります
13を書き込んだ者だけど
次のレスを求めるなら1レス解除しなさいよ
法律のリンク貼ったのに読んでないの？
https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128#Mp-Ch_2-At_9
労働契約法第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする
↑
勝手な解釈？
『かつ』の意味が分からないのか？
失礼なやつめ
投稿主です。
No.15へ
「かつ」はその前の周知とその後ろの各項目を繋いでいるだけで、すべてが満たされる必要があるとはどこにも書いていませんが？
裁判所の判例では、
それまでの判例の趣旨に従い、「新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない。
しかし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。
そして、当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。
右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。」
とした。
とあり、すべてを満たさなければならないのであれば「総合考慮して判断すべき」ではなく「すべてを満たしていることを踏まえて判断すべき」と書かれるはずです。
で、すべてを満たさなければならないとはどの法令のどの条文に書いてあるのでしょうか？
あなたの勝手な解釈のように思えるので、「すべてが満たさなければならない」と明確に記載されている根拠を出してください。
出せないのであれば、条文を引っ張ってきて勝手な解釈で法律に詳しいつもりになっているだけの馬鹿丸出しなので。
>>16
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&opi=89978449&url=https://jsite.mhlw.go.jp/fukui-roudoukyoku/content/contents/001660767.pdf&ved=2ahUKEwj6s8rG8t-NAxXxdfUHHSb6BzQQFnoECE8QAQ&usg=AOvVaw1a4R2dOKOb39wOCgupfeCc
使用者は、労働者の合意を得ることなく、一方的に就業規則を変更して、労働者の
労働条件を不利益に変更することはできません。
＞ただし、次の要件をいずれも満たせば、使用者は、就業規則の変更によって労働条件を変更することができます。
（労働契約法第９条、第10条）
① その変更が、以下の事情などに照らして合理的なものであること。
労働者の受ける不利益の程度
労働条件の変更の必要性
変更後の就業規則の内容の相当性
労働組合などとの交渉の状況
② 労働者に変更後の就業規則を周知させること。
『いずれも』の意味理解できるか？
>>会社の「改定後の就業規則は誰もが常にアクセスして見られるようにしてあり、合理的な変更理由がある」というのが確定である場合、就業規則は本当に有効になるのか、ということを質問しています。
単純に・・そういう質問ならば答えは 「ハイ」です。
ところで主さんは
納得できないからココで質問したのではないんですか
スレには「事前の説明はなく・・・」と記載されていますよね！
多くの回答者は
就業規則（条件）の変更に合理性があるのか？を念頭に置いて回答をしています。
主さんはその合理性には何ら疑いを持っていないと言う事ですか？？？
主さんの真意は
読む側にはイマイチ伝わっていないようです
アクセスとかはわかるけれど、どなたかおっしゃった代表者の意見添付とかの手続きは本当になされたのか？その点を主さんがハッキリしないのが話が合わない一因かな。会社は合理的と言うけれど法手順に従って届けたかが不明。
説明無しにいきなりでしょ？労働者側の代表は誰？意見を聞いたの？主さんがこの点を何も言わないのを疑問に思います。
職場・仕事の悩み掲示板の悩み一覧
注目の話題
お悩み解決掲示板 板一覧
