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はい、結論から言うと、

「合理的な変更理由があり、かつ従業員が常に就業規則を見られる状態にある」なら、給与減額を含む就業規則の変更は法律上有効になる可能性があります。

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【根拠となる法律・判例のポイント】
• 労働基準法第89条・第90条
　→ 会社は就業規則を作成・変更し、労働者代表の意見聴取を経て届け出る義務がある。
• 労働契約法第9条
　→ 就業規則の不利益変更は「合理的な理由」が必要。単なる一方的な変更は無効。
• 最高裁判例（最判平成15年4月16日など）
　→ 就業規則変更の合理性を判断し、不利益変更でも「経済情勢の悪化など合理的理由」があれば有効。
• 就業規則の周知義務（労基法第106条）
　→ 労働者がいつでも就業規則を閲覧できる状態にしておくことが必要。事後の周知だけでは足りない場合も。

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つまり、
会社側が「合理的な理由」を示し、適法な手続きを踏み（労働者代表の意見聴取など）、かつ就業規則を従業員が常に閲覧可能な状態にしているなら、給与減額も含めて有効と認められやすい。

ただし、改定前の説明がないことや手続きに問題があると争点になることもあります。

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もし詳しく知りたいなら、会社がどういう合理的理由を挙げているか、手続き（意見聴取や届出）が適正か確認するといいです。

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>• 労働基準法第89条・第90条
>　→ 会社は就業規則を作成・変更し、労働者代表の意見聴取を経て届け出る義務がある。

労働者代表の意見は会社が聴取したかどうかだけに留まり、その意見の内容が賛成であれ反対であれ、あるいは意見書の提出を拒否されたとしても意見書が提出できない理由を書面にして提出することで足り、単に聴取したことを客観的に示すことができるだけでいいものです。

そもそも、労働基準監督署への届出の話はここではしていませんのでこの部分の回答は無意味です。


>もし詳しく知りたいなら、会社がどういう合理的理由を挙げているか、手続き（意見聴取や届出）が適正か確認するといいです。

確認しても意味がありません。
合理的な理由があり周知されていれば就業規則の改定は有効で、合理的な理由を通知する必要はないので、確認したところで会社にはこれに回答する必要がないです。

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合理的理由が公序良俗に反したり使用者側の一方的な理由ならそれは無効だよ
そもそも従業員との合意形成が為されてない場合使用者側の一方的な判断は違法
当然、民法及び労働法は就業規則より優先される

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>> 3 裁判所の判例では、

それまでの判例の趣旨に従い、「新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない。
しかし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。
そして、当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。
右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。」
とした。

とありますが？

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