たった一回なら不運としか言えない。組織あるあるの一つの事例。
処遇について不満なら伝えて時期の目標を自分から説明すればいい。

上司Aの指示は絶対です。上司Aの指示に従わない場合は不正等がある場合のみです。

Bが先輩のDに相談することは問題ないですが、上司AよりもDの意見を優先することは組織人として誤りです。

最低限、Dは事前にAと意見の指導方法のすり合わせは必要ですよ。

私がDの立場なら、「自分は直属上司ではないから、直接介入はできない。最低限上司Aの了解を得て欲しい。相談には乗れるが、あくまでもあなた（B）の責任で行うこと」

また、私がAの立場なら、「Bさん、あなたの上司は私（A）ですか？Dさんなんですか？」と問いたいですね。
完全に越権行為になるでしょう？

指導に失敗しても、成功しても、その責任は全て上司Aになります。それが組織です。

＞結果、Bは、「Dがいてくれたからなんとかなった。上司であるはずのAは何もしてくれなかった」となり、身近で見ていたCにもその評価が伝播。
部署全体の考えがそちらに傾き、Aはマネージメント能力がない、という結論になりつつあります。
しかしBは、結局自分で考えてやっていないため、次に同じ機会になっても的確な後輩指導は出来なかった。
（せめてDのやり方を学ぶという姿勢があればよかったのに）

そもそも、そういう責任の曖昧な組織世界にはいなかったので、何とも…

A上司が部下達から舐められてるなと思う。B・Dの部下のコントロールが出来ていない。
Cが見限るかもね。
Bに対して、Cの新人指導が出来る実力の持ち主なのか
Dが、上司に断りもなく新人指導をしたのか

上司であるAがしっかりしていないから、こういう事が起きるんだなと。

Aは、Dに頼みたかった。でもDは、Aの部下では、ない
だから直属の部下のBに頼んだ
でもBがどう指導して良いかわからないところにDが来た
それをAがDに、指導担当は、BだからとDに伝えた
Bは、Dがいたから何とかなったわけで、あんたは、何もしてないだろうとAに言った。
つまりAは、口だけの他力本願な上司、Bは、指導力がまだ無い、Dは、自分の仕事をせずに出しゃばって来た
以上

>> 2 上司Aの指示は絶対です。上司Aの指示に従わない場合は不正等がある場合のみです。 Bが先輩のDに相談することは問題ないですが、上司Aより… 主です。
BはDに相談したのではなく、Dの自己判断で介入しました。
なので上司Aから注意を受けたのですが、Dは自分の考えを押し通しました。

>> 3 A上司が部下達から舐められてるなと思う。B・Dの部下のコントロールが出来ていない。 Cが見限るかもね。 Bに対して、Cの新人指導が出来る… DがC（新人）を直接指導したのではなく、「新人への指導の仕方」をBにレクチャーしました。
Bはそれを吟味することなく、オリジナリティを加えるわけでもなく、マルっと乗っかった形でCに対応していました。
本来あるべき新人教育マニュアルに目を通すこともなく。
AはBに、まずマニュアルに目を通し疑問点があったら聞くように、と初めから声掛けしていたのですが。
Dは、マニュアルなんか読まなくてもこうやって進めればいい、というショートカットのテクニックだけをBに伝授しました。

>> 4 Aは、Dに頼みたかった。でもDは、Aの部下では、ない だから直属の部下のBに頼んだ でもBがどう指導して良いかわからないところにDが来た… AはDに頼むつもりはなかったです。
Dは前回の新人教育を担当していましたがその結果は芳しくなく、AはDの指導力を信用していなかったので。
Dには今回、別のプロジェクトを頼んでいました。
でもD自身は新人指導業務が好きで、今回も自分に任せられると思っていました。それがBの仕事になったので、気になって口を出したという感じです。

>> 1 たった一回なら不運としか言えない。組織あるあるの一つの事例。 処遇について不満なら伝えて時期の目標を自分から説明すればいい。 組織あるあるなんですかね。
歯車が一個狂うと、歯止めが効かなくなるなーと感じています。

皆様、ありがとうございました。
客観的に捉えることで、いろんな側面が見えてきました。

締めます。