上司と若手の育成方針ですれ違っています。こちらが折れるしかないのでしょうか？ …
上司と若手の育成方針ですれ違っています。こちらが折れるしかないのでしょうか？
若手の育成方針でぶつかっています。
これ以上抵抗すると上司からの印象がすこぶる悪くなる気がしますが、納得できません。
ちなみに、実際に直接若手に指示するのは私です。
具体的に明言は避けますが、
ある技術職で、一人前になるのに5年はかかると言われています。
私は
・マニュアルがないので、できる所はマニュアル化して、調べればある程度わかるようにすべき
・いきなり取り敢えずやってみよう！ではなく、
一通り手本を見せる→副担当にして社内で段階的にできるところを増やす→主担当にしてメイン業務や社外対応をする
というように先輩をバディにして段階的にやり方を教えるべき
・新人が失敗をしてしまうのは当たり前なのでフォローするが、さらに、新人が失敗をする前に先輩が資料を確認するなどして、経験を積まないとしてしまうような失敗は未然に防ぐ
の方針で進めています。
上司は
・今まで教えるのに困ってないし、人や得意先によってやり方が違うからマニュアルは作れない
・失敗してもいいからとりあえずやってみるという方針で、失敗をたくさんして成長するものだ、早く成長させて昇進させるのが先輩の義務ではないか？
・先輩がフォローすればするほど手抜きになるのでほっとくくらいでいい
という方針です。
私は、後輩が図太くてミスが多いタイプなら上司の進め方でもいいと思いますが、
今持っている後輩たちはみんな優秀で真面目で、でもちょっと人前に出たりするのは苦手…というタイプなので、失敗しまくると心が折れてしまうと思います。
自分も人前苦手なのにほったらかし教育された結果、経験を積む以外ではどうにも気づけないミスを沢山して、心が折れかけました。
そして今でもいい教育法だったとは思いません。
また、上司たちは「若手もみんな早く昇進してお金を稼ぎたいはずだ」という認識ですが、
20代の私目線から見ると
「精神的に辛くて残業も多い高収入な管理職より、精神負担が少なくてプライベートに時間を回せるそこそこ年収」
の方が若手の最近の仕事の希望だと思うんです。
しかも、後輩は転職できる輝かしい学歴や真面目さのある子達です。
厳しく育てて早く育てる方針が悪いとは言いませんが、若手が転職していくリスクを考慮していない気がします。
もちろん、上司から見ると早く回転上げて利益あげなきゃいけないという焦りもあるので、
早く育てたいという気持ちもわかるのですが、
早く育てたいからこそ急がば回れである程度事前教育に力を入れるのが大事だと思っています。
しかし、一ヶ月以上平行線で、全く分かり合えないので、だんだんと私がワガママなような雰囲気になってきました。
私が諦めるべきでしょうか？
タグ
新しい回答の受付は終了しました
グッドアンサーに選ばれた回答
主さんのやり方だと、
マニュアル作りや付きっ切りでサポートする先輩の工数が大きく取られるよね？
その分の給与は、主さんが出すわけではなく、会社が出すのですよ。
主さんの方法はあくまで理想論であって、
育成に時間をかければかけるほど、会社にとってはマイナスになるわけです。
若手が成長してその分を取り戻さないといけない。
育成が遅くなれば遅くなるほど、
結局、若手へのプレッシャーは大きくなるわけです。
実際、うちの会社でもありましたが、
入念に時間をかけて育てた若手が、あっさり転職して去って行きました。
結局、辞める奴は辞めるので、
「若手が転職していくリスク」は、むしろ時間をかけたほうが大きいこともあるのです。
すべての回答
まず、会社組織の指示命令系統を考えれば、上司のやり方に沿うのが当然です。
社会人になれば分かるはずですが、一個人の“納得”なんてものは要らないんです。
次に、主さんのやり方なら後輩が確実に育ち辞めない保証はあります？立場から言えば、上司に反してまで自分のやり方を通した結果、それでも辞めた場合の責任の所在は？
早い話が、上司のやり方でついてこれないのならそれまでで、それでも残る奴を育てたいのでは？
主さんのやり方は守りに入り過ぎて、居心地は良いけど打たれ弱いまま。結局はその危うさでそのうち辞めそうです。
対して上司のやり方は、荒療治ではあるものの残ることができれば間違いなく技術もメンタルも鍛えられるでしょう。
詰まるところ、いくら手を掛けても弱メンタルは辞める時には辞める。どうせ辞めるなら早めに辞めてもらえる方が次の使える人材を探すには有効。
個人的にはそう思います。
失礼ですが、コメ主さんが言ってることは教育方針ってほどのことかな？と思いました。
今まで後輩や部下を教えたことってどれぐらいありますか？
マニュアルなんて上司に許可とらなくても勝手に作ればいいですよ、後輩の教育に必要な資料なので全然問題ないです。
言ってることはまぁ分かるんですけど、それができるのって超大手の人手に余裕がある企業で１～２年ぐらいは戦力にならなくてもＯＫぐらい余裕ぶっかませるところです。
完璧じゃなくても出来る範囲で色々やってみたらいいと思います。ただそのやり方って部下って育たないんですよ。手厚くフォローしてあげてるんですけど、育たない。
主さんのやり方だと、
マニュアル作りや付きっ切りでサポートする先輩の工数が大きく取られるよね？
その分の給与は、主さんが出すわけではなく、会社が出すのですよ。
主さんの方法はあくまで理想論であって、
育成に時間をかければかけるほど、会社にとってはマイナスになるわけです。
若手が成長してその分を取り戻さないといけない。
育成が遅くなれば遅くなるほど、
結局、若手へのプレッシャーは大きくなるわけです。
実際、うちの会社でもありましたが、
入念に時間をかけて育てた若手が、あっさり転職して去って行きました。
結局、辞める奴は辞めるので、
「若手が転職していくリスク」は、むしろ時間をかけたほうが大きいこともあるのです。
あるある。いるいる。 作業マニュアル、業務マニュアル、事務処理マニュアル、システム操作マニュアル、コンプライアンスマニュアルなどの最新版にバージョンアップされ整備されたマニュアルあれば新人でもベテランとほぼ同じ仕事が初日からできるのにね。 わからないことがあれば何でも聞いてくれ…なんて最初は親切そうに言うが…その後は放ったらかし。 いざ聞くと顔つきまで変えて… この前も言ったよね〜？ 同じこと何度も聞かないで〜？ 自分でよく考えてから聞いてね〜？わからないのやる気あんの〜？ 初めて聞いたような顔しないで！ 教育係りや上司は日に日にヒステリックになります。 マニュアルがない企業に入社してはいけません。全てのマニュアルの有無の確認は面接時に必須。 運悪く知らずに入社してしまったなら辞めるべきです。
3さんの言う
「若手が転職していくリスク」は、むしろ時間をかけたほうが大きいこともある
というのも最もだし、
主の言う「段階的にやり方を教えるべき」もそうなんだよなぁ、
どっちも間違ってない。
でも、まじで最近の若者は働くやる気がない。
これは若者が一概に悪いんじゃなくて、将来ドン暗い世代に生まれて、稼いでも税金で半分取られて、しかも共働きで子育てもしろ〜なんて言われたら仕事でストレス溜めたくないよね。
私の友達もみーんな転職して年収400万以下だけどゆるい職場行った。
働くことに冷めているから、しんどいと思うとコスパ悪く感じるんよね。
弱メンタルってより、旨みがないという冷めた感じ？
主は確かに手厚すぎだから、
ほったらかしにしろ！と言われてても、
内緒で後輩がひとりでやる前に類似案件とか情報渡しておく、とか、質問来た時ちゃんと返す、だけでもだいぶ救われると思うし、上司も怒らないレベルのフォローが出来ると思うよ。
とりあえず上司には「ハイ、わかりましたー」って言っておいて自分が辛くないレベルで自由にやりな〜。
そして、ほかの「ほったらかしにして弱メンタルのやつは置いていけ」という考えの人たちは
ちょっと考え古いからアップデートした方がいいんじゃないかなぁ。
もう赤ちゃん73万人しかいない国だからね。若い子は貴重だよ。
私は主さんのやり方の方が良いと思うな。
けど、会社だから上司が引かないなら上司のやり方にするしかないかな。
後輩に手をかける時間が少なくなる分、主さんの時間が取れるから自分のスキルアップにその時間を回したらいいのでは？
もし上司やり方で問題が多くなれば、上司にいえばいいのだし。
どっちもどっち？
上司も主さんも経験値で意見を言ってるからどちらも正しいけどどちらも間違っています。
視線の違いってヤツです。教える側の勝手な考えで対立してるのですよ・・・
教わる側のヒトと面談して希望を聞いたりしてるんでしょうか。
ヒトを育てるのは、その人にあったやり方を見つけるモノで一般論で型にはめていてはダメですね。長所を伸ばす方法と短所を直す方法の主に2通りあります。
マニュアル作るのは反対しませんが、それは現在進行形ではなくて将来役に立つものですよね！
主です。
色々ご意見いただいてそれぞれお礼と回答したいのですが、取り急ぎ前提だけ。
・上司のやり方でついてこれないのならそれまでで、それでも残る奴を育てたいのでは？
→上司は同時に辞めてほしくもないと言っています。だからこそ教育方針を提言しました。
・今まで後輩や部下を教えたことってどれぐらいありますか？
→教育（ほったらかしでしたが）されたことはありますが、したことはありません。後輩とは良くコミュニケーションとっています。
今回も並行線が続いたので一度断ったのですが、絶対に教育係はしてもらうとのことです。
・超大手の人手に余裕がある企業で１～２年ぐらいは戦力にならなくてもＯＫぐらい余裕ぶっかませるところ
→大手の部類ですね。なので部署によっては私のやり方で育てていると聞きます。
（上司にはまだお金の面は言われていませんが、もし教育コストが云々言うならあのムダな必須受講の精神論研修とか謎の動画研修とか削れよ…と思ったり）
・内緒で後輩がひとりでやる前に類似案件とか情報渡しておく、とか
→最初からそうすればよかったんですが、ここまで粘った以上教育方針も監視されるのではと…失敗しました。
・後輩に手をかける時間が少なくなる分、主さんの時間が取れるから自分のスキルアップにその時間を回したらいいのでは？
→その時間が貰えなくて（昔上司は新人対応に15%とか入れていたのに今回自分は0%）、ある程度教育任されるなら時間が必要だと申し入れたところから揉め始めました。
・教わる側のヒトと面談して希望を聞いたりしてるんでしょうか。
→もちろん、後輩にはちゃんとどんな教育方針がいいか？もヒアリングしていますし、ある程度の人柄も把握しているつもりです（もちろん全て理解している訳ではないので、絶対転職しないか？はわかりませんが…）
教育開始して様子見して、大丈夫そうならどんどん場に出させて挑戦させるつもりです。
新しい回答の受付は終了しました
職場・仕事の悩み掲示板の悩み一覧
注目の話題
お悩み解決掲示板 板一覧
