部下とどうやり取りすればいいかわからないです。 26歳社会人です。 仕事…
部下とどうやり取りすればいいかわからないです。
26歳社会人です。
仕事が評価されてリーダーに着任しましたが、メンバーとどう話していいかわからなくなりました。
現在のメンバーは正直全員技術力が乏しく、その影響でお客さんからの評価も非常に悪いです。
それを改善するため私が新たにリーダーとして案件に参入しました。
案件に入って見ると、改善できる課題は大量にあり、半分は仕組みでカバー出来そうですが、半分は社員それぞれの実力が課題という状況です。
メンバーの課題を明確にするため、一対一で今後のやることを話したところ、メンバー4人のうち1人はやる気を出して取り組み、2人はあまり実践せず、1人は会社に来なくなりました。
上長からは「君の指摘が辛くて、1人会社に来れなくなった」ということを聞きました。
上司も私も、「クオリティが低いなら改善すればいいじゃん」という感覚なのですが、今の時代ではパワハラになりかねないようですね。
歳下のリーダーが新たに入ってきてお客さんから高評価を得るというのは既存のメンバーからすると面白くないし、さらに改善点を指摘されたら尚の事キツイとは思うんです。
その上で、どうすりゃいいんでしょうか。
ぶっちゃけメンバーの2/4くらいは鍛えて、残りは切り捨てるしかないいのかとすら思えてきたので相談です。
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>>ぶっちゃけメンバーの2/4くらいは鍛えて、残りは切り捨てるしかないいのか
はい、その通りです。
人の上に立つ場合、そういう割り切りは必ず必要です。
さすが、26歳でリーダーを任されるだけのことはありますね。
その若さでこのセオリーに気付くなんて、あなたは勘が鋭い。
>>メンバー4人のうち1人はやる気を出して取り組み、2人はあまり実践せず、1人は会社に来なくなりました。
あなたの指導の結果がこの配分なら、上出来だと思います。
部下に限らず、他人を思い通りに動かすのは難しいですが、4人のうち一人がやる気を出したのなら、それは十分な成果と言えるし、脱落者が1人だけなら想定の範囲内だと思います。
私の経験では「自分の指導を受けた4人全員がやる気を出す」なんて現実的にはあり得ないし、かといって一人の脱落者も出さないような指導をしたら、やる気を出す人なんて一人も出てこなかったと思います。
そういう意味で、今回のあなたの指導は非常にバランスの良い結果を出せたと思います。
脱落者一名については「想定の範囲内」、「やる気を出した1名」については自分の指導の成果だと捉えていいと思います。
今後は、脱落した1名については「想定の範囲内」と割り切り、休職/退職可能性も視野に入れてパワハラで訴えられないようにすることに留意しながら対処すればいいと思います。
それよりも大切なのは「やる気を出した1名をどうサポートするか」です。
この1名のやる気が持続すれば、残りの2名も自然に引っ張られると思います。
やる気を出した人の性格や適性をよく考えて、残り2名との人間関係に留意しつつ、あなたのチームを運営していくといいと思います。
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