雇止めになる職員に対して、本人への告知もないまま、 座席表更新や退職者手続きな…

＞雇止めになる職員に対して、本人への告知もないまま、
座席表更新や退職者手続きなど年度替わりの準備が先に進むことは通常あり得るのでしょうか？
＞現時点（３/１７ ）で何も言われていない（例年、三月末ごろに契約更新意思確認あり）なら更新でしょうか？

道義的には問題があるものの、現実的にはあるのではないかな？

告知する人間と年度変わり等の事務処理をする人間が違えば、それはあり得ると思う。
組織が大きければ大きいほど作業は分業になりますからね。

仮に対象者が雇止めになると知っていても、担当者でなければ答えられないはずですよ。
「担当者に直接聞いてください」でしょうね。

「３月末ごろ」という表現が微妙ですが、既に確定しているのではないかと思いますけどね。
民間企業だと、更新に際しての面談くらいは。更新1カ月前位にはしていると思われます。
そんな契約満了数日前の直前まで引き延ばすようなことはしないです。

スレ主さんの契約更新は第１回目だと思われますが、直接聞いたらどうですか？
（まあ～聞くのも怖いでしょうけど…）

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>> 1 回答ありがとうございます。
一点、気になったのが

＞道義的には問題があるものの

ここです
つまり、このまま私が雇止めとなった場合、雇用側には多少なりともリスクが生じるということでしょうか？
そうだとするならば、おそらく更新です
公の機関に近い職種ですので、その辺のリスクヘッジは丁寧なはず

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更新しない場合、30日前までに通知するのがルールです。17日は期限が過ぎているので更新される可能性は高いです。

ただし主さんの会社が法律を無視するようなブラック企業の場合は別です。

上司に​「例年、3月末に更新の確認をいただいておりますが、本年度の私の契約更新について現時点の内定状況を伺えますでしょうか」と確認してください。

継続かどうか質問するのは自然なことですし、それで不利になることはありません。

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12月ぐらいに意思を確認しないの？

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>2
＞道義的には問題があるものの
＞ここです
つまり、このまま私が雇止めとなった場合、雇用側には多少なりともリスクが生じるということでしょうか？
そうだとするならば、おそらく更新です
公の機関に近い職種ですので、その辺のリスクヘッジは丁寧なはず


「末ごろ」の時期がはっきりしないですよね。
契約満了日の2週間前までにとか…具体的日にちが特定できない…

「職員」という単語を使用、多分、公益法人の従業員さんではないかと感じました。
私自身も昔、職員だった経験があります。
（職務上の不正を疑われて退職、上司に嵌められた感じ。不正社員に対して、会社都合退職の割り増し退職金を支払うこと自体がおかしいから）
公益法人の場合は体裁を気にする傾向が強いので、「道義的」を気にする傾向は強いはずなんですけどね。

私は「道義的に問題」という言葉を使いましたが、その道義的な感じ方も人および法人それぞれによっても違いますし、リスク管理もそれぞれなんですよ。

仮に、3月30日でも、末ごろには違いが無いし…

でも、雇止め通告がそんな月末直前でも良いのか？という話にもなりますよね。

更新条項を細かく雇用契約書に記載するのであれば、「契約満了日の２週間前までに通告する…」とか記載すればよいわけで、末ごろという記載の仕方は「杜撰」の部類に入ると感じています。

まあ～ギリギリになれば、最悪14日分の解雇予告手当を上乗せするとか…考えているのかもしれないが。

労働者側から訴えられたりして、初めて本気で対応するところもあれば、始めから何もできないだろう、と高を括る法人及び担当者もいます。
そのほか、「訴えられること自体が恥だから、早めに通告する」と考えるところもあるでしょうね。

私が言う道義的とは、法的な話よりも、更新されなければ相手は違う職場を探さないとならないから、出来るだけ早く知らせて次の対策を相手に促してあげるという意味です。
皆、生活のために働いているわけですから、信義則の問題でもあるでしょうしね。

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